Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Управление трудовой дисциплиной в организации
Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает реализацию руководством целого комплекса мер, направленных на проведение анализа соблюдения трудовой дисциплины в различных подразделениях организации, постоянный (и по возможности автоматизированный) учет и контроль за рабочим временем сотрудников, разработку и реализацию мероприятий, укрепляющих трудовую дисциплину.
Формирование трудовой дисциплины должно вестись на всех уровнях структуры управления персоналом. Более того, руководители низшего звена (мастера, бригадиры) зачастую могут добиться большего результата, чем вышестоящее начальство, т. к. именно они осведомлены об индивидуальных особенностях характера каждого сотрудника и его отношении к работе в целом.
Меры по укреплению трудовой дисциплины
Основными мерами по укреплению трудовой дисциплины, которые могут быть реализованы руководством предприятия, являются:
- обеспечение надлежащих условий для выполнения работниками своих обязанностей;
- обеспечение охраны труда;
- сокращение времени вынужденных простоев;
- формирование трудовых коллективов со стабильными внутренними взаимосвязями;
- разработка должностных инструкций, в которых четко определены права и обязанности работников;
- справедливое материальное и моральное поощрение за качественно выполненную работу;
- повышение уровня ответственности работников руководящего звена за нарушения трудовой дисциплины сотрудниками, находящимися у них в подчинении.
Методы ее обеспечения
В целом, трудовая дисциплина поддерживается путем создания специальных условий для стимуляции добросовестных работников и наказания проштрафившихся лиц.
Существует целый комплекс мер, которые направлены исключительно на сохранение дисциплины:
- формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов;
- составление списка четких правил как общего характера, так и по отношению к каждому работнику;
- повышение уровня организаторских способностей лиц, занимающих руководящие посты в организации.
По имеющемуся законодательству нашей страны имеется всего два способа обеспечения должного уровня дисциплины труда: поощрения или различные бонусы и наказания или штрафы.
- Поощрение являет собой публичное признание руководством каких-либо заслуг конкретного работника и его награждение. Поощрение наиболее часто имеет материальный характер, так как деньги или прибыль являются одним из главных двигателей производственного процесса.
- Денежные бонусы выдаются в виде разнообразных премий за успешно выполненную работу.
- В ряде случаев может применяться моральный стимул, направленный на улучшение трудовой дисциплины. К таким методам можно отнести всевозможные грамоты, благодарности или присвоение почетных званий, например, «работник месяца».
Чаще всего поощрение бывает индивидуальным, однако, в ряде случаев имеют место награждения целых коллективов или групп людей.
Нарушение трудовой дисциплины
Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.
Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.
Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.
Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:
- отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
- больничного листа.
Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.
Документальное оформление нарушения дисциплины труда
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
- Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
- Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
- Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
- Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Трудовой распорядок – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда (режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и мер ответственности) и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, порядок наложения
Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, наступает за совершение работником дисциплинарного проступка (трудовое правонарушение может быть дисциплинарным и имущественным).
Дисциплинарный проступок – это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, требований ОТ и др.).
Различают общую дисциплинарную ответственность (установленную для всех работников) и специальную (по дисциплинарным уставам)
Виды дисциплинарных взысканий (ст.147): выговор, увольнение, снижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины.
Виды общественных взысканий (в соотв. со ст.152 администрация может вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении дисциплины на рассмотрение ТК): общественное порицание, товарищеское предупреждение, общественные выговор без публикации и с публикацией в прессе, постановка перед собственником вопроса и лишении премии и др.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для определенной категории лиц в Уставах и Положениях о дисциплине, характеризуется специальным субъектом, специальными видами дисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисципл.взыскания напр., для работников прокуратуры: понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры У.», увольнение, увольнение с лишением классного чина.
За один проступок не может быть применено больше одной меры взыскания; в трудовой книжке отметка о взысканиях не делается.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий:
— не позднее 1 мес. со дня обнаружения и 6 мес. со дня совершения
— обязательно должно быть затребовано письменное объяснение работника
— налагается приказом, который сообщается работнику под расписку
На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Если в течение года работник не привлекался к дисциплинарной ответственности, взыскание считается снятым, возможно досрочное снятия взыскания (по инициативе лица, наложившего взыскание, ходатайству непосредственного руководителя, трудового коллектива). Запись о наложенном взыскании в трудовую книжку не вносится.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.
Какие методы обеспечения трудовой дисциплины существуют
Статья 192 ТК РФ посвящена наказаниям за нарушения трудовой дисциплины. Законодатель выделяет:
- замечание;
- выговор;
- увольнение нарушителя.
Особо подчеркивается, что наказание должно быть соизмеримо проступку, обосновано в применении. Учитывается тяжесть нарушения, конкретные обстоятельства, влияющие на степень вины работника.
Кроме того, список взысканий по этой статье закрытый. Это означает, что другие наказания за нарушения трудовой дисциплины незаконны и могут успешно оспариваться работником в суде. Вопрос, на который стоит обратить внимание в связи с применением ст. 192 ТК РФ, связан с премиями. Может ли быть нарушитель трудовой дисциплины лишен премии?
Наказание в виде лишения премии в списке взысканий не значится, следовательно, дисциплинарным взысканием являться не может. Вместе с тем лишение поощрительной выплаты нерадивого работника – вполне законная мера, если такой механизм детально прописан в локальном акте фирмы (в «Положении о премировании» и иных). К примеру, можно прописать лишение премии работника, опаздывающего к началу смены.
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:
- создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
- повышение квалификации персонала, его обучение;
- кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
- создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).
Понятие, значение и правовое регулирование дисциплины труда
Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:
— порядок приема и увольнения работников;
— основные права и обязанности работника;
— основные права и обязанности работодателя;
— режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
— порядок учета рабочего времени;
— перерывы в течение рабочего дня;
— ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
— отпуска без сохранения заработной платы;
— меры поощрения за успехи в труде;
— виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ «при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка» (ст. 68).
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.
Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права — обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности — соблюдать дисциплину труда.
И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда — это соответствующий институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189—195).
Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле — это система норм о дисциплине труда, т. е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном — это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Есть еще один аспект — степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т. д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина — это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
• способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
повышает эффективность производства и производитель-] ность труда каждого работника;
• способствует охране здоровья во время трудовой деятель- ] ности, охране труда каждого работника и всего трудового кол-; лектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и не- ‘ счастных случаев на производстве;
• способствует рациональному использованию рабочего ] времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высоко- I производительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников — применение в необходимых слу- ] чаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:
исправное состояние машин, станков и приспособлений; ;
— своевременное обеспечение технической документацией; • надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
• своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
• безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т. д.).
Дисциплиной труда называется установленный в данной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве в период действия его трудового договора и это важнейший аспект дисциплины труда, как необходимого элемента трудового правоотношения работника.
Трудовая дисциплина как один из основных принципов трудового права требует соблюдения работником условий трудового договора и добросовестного выполнения тех трудовых обязанностей, для выполнения которых он принят на работу. При этом дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса РФ (ст. 189 – 195).
Дисциплина труда может рассматриваться в одном из четырех аспектов:
- Один из постулатов трудового права. Трудовая дисциплина в данном случае понимается, как некое управляющее начало, которое проходит через все трудовые нормы.
- Автономный институт трудового права. Дисциплина труда являет собой общность всех норм труда, которые имеются в конкретной организации, главной функцией которых считается установление распорядка, норм трудового дня и взаимоотношений трудового характера между работником и работодателем. В ходе осуществления установления норм обговариваются меры, касающиеся вознаграждения и наказания.
- Компонент правоотношений трудового характера. Данный аспект является субъективным свойством дисциплины труда и характеризуется созданием различных норм поведения работников – как каждого человека в отдельности, так и всего рабочего коллектива в целом. Основой установки конкретных норм служит подписанный сторонами трудовой договор (или же какой-либо другой документ, в котором прописывается регламент установки трудовых отношений).
- Фактическое поведение работника. В этом случае оценивается фактическое поведение каждого сотрудника в коллективе. Другими словами, степень выполнения им тех норм и предписаний, которые имеются в трудовом договоре.
Выделяют три уровня соблюдения трудовой дисциплины:
- высокий (когда практически все необходимые предписания строго соблюдаются абсолютным числом работников);
- средний (когда нормы труда соблюдаются, но часть коллектива может позволить себе некоторые отклонения);
- низкий (когда большинство сотрудников не соблюдают дисциплину, допуская множественные нарушения и отклонения).
Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:
- исполнение возложенных обязанностей
- соблюдение внутреннего трудового распорядка
- соблюдение требований по охране труда
- бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия
Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.
Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.
Что такое дисциплина труда?
Согласно ст. 189 ТК РФ, под дисциплиной труда понимаются обязанности всех сотрудников организации следовать определенным правилам поведения в рамках осуществления ими поставленной трудовой задачи.
Рамки, за которые работнику считается выходить непозволительно, содержатся в упомянутом кодексе, локальных актах предприятия, трудовом договоре.
Трудовая дисциплина определяется как поведение сотрудников, соответствующее нормам законодательства, трудовому договору и распоряжениям начальства, не вступающим в противоречия с вышеуказанными документами.
В зависимости от степени соблюдения предписаний и правил, различают:
- повышенный уровень дисциплины;
- пониженный уровень дисциплины;
- недостаточный уровень дисциплины;
- стандартный (нормальный уровень дисциплины).
При осуществлении трудовой деятельности работниками также должна соблюдаться производственная и технологическая дисциплины. Трудовая дисциплина является частью их, она необходима для защиты предприятия от сбоев в работе, связанных с отсутствием сырья, рабочих рук, необходимых инструментов и материалов.
За соблюдение производственной дисциплины отвечает работодатель, ответственность работников распространяется лишь на нарушения в области труда.
Так, если работник обязан явиться на рабочее место (проходную предприятия) не позже 8.00, то его отсутствие можно расценивать, как нарушение дисциплины труда.
Нарушением норм трудовой дисциплины также является самовольный уход работника с рабочего места, продолжительный обеденный перерыв, несвоевременное информирование руководства о случившихся происшествиях, в случае если они стали причиной остановки конкретного станка и целого цеха.
В то же время работник не может отвечать за отсутствие у предприятия возможностей для приобретения нового оборудования и предотвращения поломок уже имеющегося.
Сотрудники организации должны быть обеспечены необходимыми им материалами и инструментами, в противном случае они не смогут приступить к осуществлению трудовой деятельности.
Технологическая дисциплина в свою очередь предполагает, что при наличии всех необходимых сотруднику технологических средств производства, он будет придерживаться установленных в организации правил.
Важно соблюдать дисциплину труда.
Соблюдать дисциплину труда сотрудников конкретного предприятия обязывает ТК РФ, ФЗ РФ, а также трудовой договор, заключенный с работодателем.
Работники, нарушившие установленные нормы и предписания, несут дисциплинарную ответственность за свои действия. В качестве правовой категории, дисциплина труда предполагает обоюдную ответственность, как работника, так и работодателя.
Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:
- создание условий для работника выполнять должностные обязанности
- обеспечение охраны труда
- снабжение необходимым оборудованием и инструментами
- предоставление равных возможностей по оплате труда работников
- полная и своевременная выплата заработной платы
- поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
- обязательное социальное страхование всех сотрудников
- возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей
Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.
Важно правильно определить на ком лежит ответственность за нанесение ущерба.
Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, налагающаяся на работника за несоблюдение им норм и правил дисциплины труда, установленных на предприятии.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Технологическая дисциплина, являющаяся частью трудовой дисциплины, заключается в соблюдении технических правил на производстве.
Производственная дисциплина — порядок на производстве — включает в себя трудовую дисциплину. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.
Обязательства работников
Трудовой договор определяет, что каждый член коллектива должен беспрекословно выполнять свои обязанности и соблюдать дисциплину труда.
Не стоит забывать, что в каждой сфере деятельности есть свои особенности. Например, в учреждениях государственной и муниципальной принадлежности могут быть введены дополнительные ограничения, в то время как в корпорациях с более свободным стилем работы они сводятся к минимуму.
Среди основных правил, которые так или иначе звучат практически в любом трудовом и коллективном договоре, можно выделить:
- соблюдение режима работы;
- выполнение своих должностных инструкций и функциональных обязанностей;
- бережное отношение к имуществу организации;
- соблюдение принципов субординации, правил этики поведения в организации и взаимоотношений с коллегами.
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву преследует две цели. Во-первых, обеспечить защиту имущества работодателя от посягательств со стороны недобросовестных работников, причиняющих ущерб этому имуществу; во-вторых, что не менее важно, – обеспечить охрану заработной платы работников от необоснованных удержаний, имея в виду, что заработная плата неприкосновенна и любые удержания возможны только по основаниям и в порядке, установленным законом.
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба – работодатель (юридическое либо физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять между собой в трудовых отношениях. Если ущерб причинен посторонним лицом (например покупателем магазину), возмещение будет осуществляться по нормам гражданского права.
Материальная ответственность работников по нормам трудового права отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву. В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, т. е. часто ущерб возмещается не в полном объеме; в гражданском праве ответственность всегда полная. Ответственность никогда не наступает при отсутствии вины работника в причинении ущерба; при этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в возникновении ущерба, т. е. бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В трудовом праве, в отличие от гражданского, возмещению подлежит только фактический ущерб; недополученные доходы (упущенная выгода) – не взыскиваются. Все это свидетельствует о том, что гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права он будет привлекаться к ответственности. И как видно из анализа законодательства, трудовое право ставит причинителя ущерба в более благоприятное положение по сравнению с лицом, несущим ответственность за ущерб по нормам гражданского права.
Материальная ответственность заключается в возложении на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.
Материальная ответственность работников регулируется гл. 39 (ст. 238250) ТК, а также отдельными нормативными актами.
Основанием материальной ответственности является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача, порча, понижение стоимости имущества и т. д.), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК).
Новой в трудовом законодательстве является закрепленная в ст. 249 ТК обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Значит, если рыночная цена окажется ниже, чем стоимость имущества по данным бухгалтерского учета, ущерб возмещается, исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.
Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.
Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий: 1) ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван каким-либо нарушением (нарушением законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил и инструкций и т. д.). Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, ответственность не наступает. Не наступает ответственность и в тех случаях, когда ущерб возник в результате правомерного действия работника. Например, если по распоряжению заведующего отделом магазина снимается с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность наступить не может, хотя предприятию причинен материальный ущерб.
Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК);
2) ущерб должен быть причинен по вине работника – умышленно или по небрежности. Как уже отмечалось, как правило, в трудовом праве действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба, т. е. работник считается невиновным до тех пор, пока его вина в причинении ущерба не будет доказана работодателем. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей (ст. 244–245 ТК). В этом случае работники предполагаются виноватыми в недостаче ценностей, если не докажут свою невиновность. При этом работодатель должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованиями ст. 247 ТК. Форма вины (умышленная или неосторожная) влияют на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба всегда наступает полная материальная ответственность. При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченная, либо полная;
3) должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами.